关于企业文化建设几个问题的探讨

○ 姚中华

最近，由中国文化研究会主办的“改革开放三十年———中国企业文化实践与创新论坛”在风景如画的黄山脚下宝莱半岛酒店召开，中国企业文化专家学者以及全国100多家企业的宣传文化工作者济济一堂，激情盘点三十年来企业文化实践与创新成果，介绍探索创新之路，研讨企业文化推进之策。与会者还就一些争议性问题进行了学术性探讨，交流思想，澄清认识，深化共识。现对企业文化建设中几个问题探讨介绍如下。

一、关于企业文化的源与流

解读三十年来中国企业文化建设与发展，人们自然会把探寻的目光投向企业文化的渊源。此次研讨会上，关于企业文化的源与流成为与会者研讨的一个热门话题。

有学者认为，审视和研究中国企业文化，应着眼于中国传统文化。中国五千年的传统文化早已为中国企业文化打上深深的烙印。只要稍加审视就不难发现，中国传统文化早已为中国企业文化构筑了最深厚的根基。儒家的仁德守信、法家的奖罚分明、道家的无为无不为等等，成为影响和助推中国企业文化建设最根本的价值取向。在今天企业文化重构中，中国传统文化更是演绎为企业文化最原始的因素。因此，无论是以遵循“全而无缺，聚而不散，仁德至上” 的全聚德、 “同修仁德，济世养生”的同仁堂等老字号企业，还是培育出“铁人精神”的大庆石油公司、追求“敬业报国，追求卓越”的海尔集团等现代企业，总有中国文化诚信立业、以人为本、自强不息等一脉相承的气息在左右着经营理念，规范着企业行为，助推着企业发展，成为企业发展的无形动力。今后，企业文化建设同样需要发掘中国几千年文明文化宝库中的基因，丰富企业文化建设内涵，加快企业文化建设步伐。

也有学者认为，真正意义上的企业文化建设应始于20世纪80年代。在这一时期，一些西方研究者发现，在企业制度失效的情况下，企业靠文化的约束与支撑而成为企业发展有效的动因，从而把企业文化上升为一种管理理论进行研究并有意识地进行建塑。20世纪80年代，美国管理学专家阿伦/肯尼迪和特伦斯/迪尔在《西方企业文化》一书中系统提出了企业文化理论，从而掀起一场企业文化热。随着中国改革开放的逐步深化，西方的企业文化思想理论也进入中国企业界，在这之后，越来越多的企业认识到企业文化建设的重要性，把企业文化上升为一种管理理论，在企业进行有目标、有意识、有系统地构建。30年来企业文化建设的成就正是这一热潮引导下的具体体现。从这个意义上讲，中国企业文化建设是现代企业管理的一部分，与传统意义上的企业文化有着质的飞跃。

其实，改革开放三十年来的企业文化建设是基于民族文化根基之上的一切先进文化在企业的集成，企业文化建设既继承了中国传统文化固有的基因，也吸收着现代企业文化管理理论精髓。分析和研究企业文化建设必须坚持民族性与时代性的统一，辩证地看待二者的关系。

二、关于企业文化的不可复制性与互鉴性

与会者认为，企业文化是一个企业所奉行并为广大员工付诸实践的价值理念，从属性上看属于思想意识范畴。因而，企业文化呈现出两种重要属性：一是具有不可复制性。即一个企业不可能对另外一个企业文化进行复制移植。一个企业可以从另一个企业复制嫁接诸如管理机制、规章制度、行为礼仪等，但这仅仅是企业文化管理中的元素，企业文化是经过企业经过长期培育积累形成的共同遵循的价值理念并在这种理念指导下的自觉行动，它所表现出来的价值理念、思维模式等反映的是思想意识范畴，因而也是无法复制的。如同一个人不能从另一个人头脑中复制思想。二是企业文化具有互鉴性。一个企业对另一个企业文化不可复制移植，但可以学习借鉴。一个企业总是在自觉不自觉地学习汲取着其它先进企业文化营养，摒弃自身文化中的缺陷与不足，进行价值重构，从而推动着企业不断前行。

企业文化的这两种属性给我们很多启迪。其一，一个企业文化建设必须由“重外”到“重内”，即由注重外在的形式表现，到注重内在共同价值理念的培育。先进的理念和制度只有变成一个企业共同的价值取向和行为，才能变成影响和支配员工行为的文化。其二，要注重先进文化的学习和借鉴。在注重企业自身特色文化挖掘培养的同时，要积极吸收一切有利于企业发展的先进文化思想，吐故纳新，使企业文化建设始终充满生机与活力。其三，要注重企业文化的建塑。企业文化是企业共同价值观及其行为表现，共同价值观的形成不可能一蹴而就，必须进行有目的、有意识、有系统长期培养灌输，促其内化于心，外化于形，固化于制，逐步使企业文化成为企业发展的内动力。

三、关于企业文化的个体意识与主体精神

企业文化是否就是企业家文化或俗称的“老板文化”？这一问题在企业文化研究中是长期争论的问题，同样，在此次会议上，与会者就企业文化与企业家之间的关系也进行了广泛的研讨。

有学者认为，企业文化就是企业家文化。因为企业领导人主宰着企业的命运，他所倡导的价值观、行为准则以及制度规定等往往成为企业的潜在规则，久而久之演变成为企业文化。企业家对企业文化影响是直接的，他对企业文化建设发展起着决定的作用。一个企业的文化实际上是企业家的人生观、价值观、道德修养的直接反应。从这个意义上讲，企业文化始终被企业家个体意识所左右和影响，企业文化实质上就是企业家文化。

也有学者提出不同看法，认为企业家对企业文化尽管起着举足轻重的作用，但不能认为企业文化就是企业家文化或“老板文化”。因为企业文化反应的是一个企业共同的价值取向及其产生的行为准则，只有企业领导人的个人意志变成企业员工共同的价值取向和行为准则、得到广大员工广泛认同和接纳时，才能构成企业文化。一个企业家由于价值观、智慧、阅历不同，以及在企业任职时限关系，不可能把他的价值观和行为准则在企业全部得到实现。同时，一个企业家来到企业后，必然受到企业原有文化的影响和制约，甚至被同化。从这个意义上讲，不能认为企业文化就是企业家文化或“老板文化”，企业文化所呈现的主体意识性，是企业长期孕育并影响着包括企业家在内的主体精神及其行为的反映。

其实，透过这两种观点我们不难发现，企业家与企业文化实际上是一种互动关系，一方面，企业家主导着企业文化发展的方向，企业家通过行使自己的权利，实施着经营理念，约束着员工行为，从而成为企业文化建设的内在动力；另一方面，企业原有的文化因素也制约着企业家的行为，影响着企业经营战略的实施。企业家推行的价值观必须是正确的、先进的，而不是错误的、落后的，更不能是企业家为所欲为。在企业文化建设上，企业领导人一定要重视二者关系，关注企业文化的保持与更新，重视个体意识与主体精神的双重作用，从而使企业文化建设保持正确的方向。

四、关于企业文化与思想政治工作的“链式关系”

企业文化与思想政治工作关系问题一直是人们认识上比较模糊的问题。此次会议上，有学者对企业文化与思想政治工作关系问题提出一个新的观点，认为企业文化与思想政治工作是“链式关系”，二者相近、相似、相通，但不重叠，如同车轮上的两股链条，互为驱动，共同作用，成为企业发展不可或缺的内在驱动力。

对于同时存在于一个实体之中的企业文化与思想政治工作，的确存在着诸多相似、相近甚至相通的地方。从内容上看，二者都属于思想意识范畴，都是通过作用于人的思想意识发挥作用；从手段上看，都是经过有目的、有意识的教育、引导，并且通过一定的形式和载体来实现效果；从目标上看，都是为了助推企业发展，解决企业发展中存在和出现的问题，都是为了提升企业发展内在动力。但二者又不是重叠的。从侧重点来看，思想政治工作往往注侧重一人一事或一时的教育引导，而企业文化面向的是全体员工，要解决的是共同的价值理念及其行为方式问题；从作用的形式来看，思想政治工作注重说教和思想感化，而企业文化注重于愿景激励和制度约束；从作用方式来看，思想政治工作注重员工外在行为的纠偏，而企业文化注重道德准则的约束等等。

由此看来，在助推企业发展上，我们不能简单地把思想政治工作归结为企业文化一个方面，或者认为过去提的是思想政治工作，现在又时髦地变成企业文化，更不能机械地把二者割裂开来，对立起来，顾此失彼。而应该同时成为助推企业发展轮子上两股相近、相通的链条，共同发挥各自应有的驱动力。

五、关于母子公司文化的共性与个性

对于集团企业而言，母子公司文化是怎样的关系？如何处理好母子公司企业文化关系？此次论坛上关于母子公司文化建设成为与会者交流讨论又一个热点。有学者认为，母子公司文化关系实质上体现的是文化共性与个性的关系。母公司文化是集团整体文化的综合表现与反映，是集团愿景、价值取向及其行为特征。在文化建设上，母公司文化是对子公司文化的概括和总括，担负着布局、布道、布魂的任务 。母公司通过文化输出对子公司文化进行规范、影响和引导，实施文化管理。子公司文化是在母公司文化确定的共同价值观下，对母公司文化价值观进行进一步传承和拓展，具有补充性和具体化的特点。

母公司在文化管理模式上，主要通过战略、文化和人力资源等三种渠道来实现，其中核心是母公司的文化输出。母公司往往通过宣灌一致性的观念、统一的形象和行为以及指导性的纲领来向子公司宣灌核心价值理念、行为标准以及制度文化。

有效的母子公司文化建设应该是统分结合、上下联动、整体效用、相得益彰。首先，要突出整体性。对于一个集团而言，母公司也好，子公司也好，企业文化建设必须注重共同价值观的建塑，在核心价值观上母子公司必须高度认同，必须服从集团整体战略。为此，集团要对其文化作出系统设计并通过内在一致性进行推进实施。其次，要体现互补性。母文化要包容子文化，要积极吸收子文化优秀的元素，同时，在共同核心价值观的基础上，又要适当保持子文化的个性和独立性，鼓励子文化的拓展和创新。再次，要强调协同性。母子公司文化要协同共进。做到核心共享、分层推进。强化核心理念的宣灌与共享，构筑母子公司共同的价值基础，同时，明确各自的职责与义务，互促共进，和谐发展。在母公司布局、布道的同时，子公司积极发挥其能动性作用。