为全面实施人才强企战略，培养和造就数量充足、结构合理、素质优良的管理人才、专业技术人才和高技能人才队伍，为集团公司更快更好地发展提供强有力的人才保证和智力支持，现就加强和改进矿区人才工作提出如下意见：

一、提高认识，创新观念，切实把人才工作摆在十分重要的位置

目前，集团公司正全力推进跨越式发展战略规划，打造全国一流煤焦化电基地，迫切需要建设一支高素质的人才队伍。近两年来，矿区上下积极推进人才工作规划和跨越式发展人才工程的实施，人才队伍建设取得了积极成效，人才环境得到优化，人才队伍不断壮大，人才工作机制不断完善，有力地调动了各类人才的积极性和创造性，促进了矿区各项事业的健康发展。但是随着集团公司全面推进战略发展规划的实施，我们现在的人才队伍以及人才工作存在的差距和不足逐渐显现出来，主要表现在人才理念不够超前、人才队伍整体素质不高、人才结构不尽合理、人才工作机制尚需完善，对人才工作重视不够，人才环境有待进一步优化等方面。要全面实现集团公司战略发展规划目标，必须充分认识到加强和改进人才工作的重要性和紧迫性，切实把人才工作摆到十分重要的位置上。

加强和改进人才工作，必须认真贯彻“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，牢固树立科学的人才观，积极倡导“人才资源是第一资源”、“企业发展、人才先行”、“以人为本、全面发展”，“人人都可以成才、工作出色就是人才”、“深度开发、充分盘活人才资源”、“三支人才队伍统筹发展”的人才理念，切实增强做好人才工作的责任感和使命感，进一步提高矿区人才工作的质量和水平，努力开创集团公司人才队伍建设的新局面。

二、加强和改进矿区人才工作的指导思想、总体目标和工作重点

指导思想：以 “三个代表”重要思想和党的十六届五中、六中全会精神为指导，认真贯彻全国、全省人才工作会议精神，坚持党管人才原则，以加强人才资源能力建设为核心，以创新人才工作机制为动力，以优化人才队伍素质和结构为主线，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个关键环节，全面加强三支人才队伍建设，努力建设数量充足、结构合理、素质优良的一流人才队伍，为实现淮北矿业跨越式发展提供强有力的人才保证和智力支持。

总体目标：持续推进由“开发人才”、“积蓄良才”、“塑造英才”三个计划构成的跨越式发展人才工程，形成专业配套、层级分明、知识结构合理、适应企业战略发展需要的管理人才、专业技术人才、高技能人才队伍和科学规范、运转高效的人才工作机制。

工作重点：加强和改进矿区人才工作必须立足实际，抓住重点，提纲挈领地解决好事关人才工作的全局性和关键性问题，从而达到以点带面、事半功倍的效果。当前和今后一个时期，加强和改进人才工作的重点是：

1、大胆创新和探索，努力形成充满活力、富有效率的人才工作新机制。全面梳理矿区人事人才工作制度，认真分析人才工作的各项职能，以解放思想、实事求是为统领，以深化改革、勇于实践为途径，以规范和创新为手段，建立适应现代企业制度要求，具有淮北矿业特色，能够充分激发人的积极性和创造性的人才工作机制。

2、充分盘活矿区人才资源，不断提高人才队伍的整体素质。以加强领军后备人才库、新区新项目后备人才库、管技人员准入库为着力点，超前做好人才储备，保证企业发展对各类各专业人才的需求。通过努力提高员工队伍和素质，大力推广应用新技术、新工艺、新装备，不断提高生产效率，确保实现“产能增加1000万、用工总量不增加”的目标。

3、进一步加大人才引进和培养的力度，努力优化人才队伍结构。平均每年引进和培养600名左右大专以上各类专业人才，到2010年本科以上人才由目前的近3700人增加到5700人左右，技师和高级技师由1500人增加到3000人左右；使煤矿主体专业技术人才由目前2800人增加到5000人左右；煤化、盐化、电力等专业人才满足矿区发展规划的需要。

4、大力实施“百千万”人才工程，进一步壮大优秀人才队伍。进一步加大“两级拔尖”、“两级优秀”人才队伍建设的力度，到2010年，培养出集团公司级拔尖人才100名，矿厂级拔尖人才300名；集团公司级优秀人才600名，矿厂级优秀人才3000名；矿区拥有各类优秀人才10000名以上。

三、突出抓好管理人才队伍建设

1、创建“四好”班子，不断提高管理人才队伍的整体素质。加快“双优化”进程，加强领导班子思想政治建设和能力建设，使各级管理人才特别是中高级管理人才不断增强政治意识、大局意识、责任意识、创新意识，提高战略决策能力、总揽全局能力、经营管理能力、开拓创新能力。突出抓好“一把手”能力建设，积极推进多岗位交流锻炼，促进“一把手”不断提高把握大局和应对复杂局面的能力，提高抓班子、带队伍的水平。

2、提高学习力，不断优化各级管理人才的知识结构。在抓好自学和集中学习的基础上，分级采取中高级管理人员研修班、领导轮流讲学、专家专题讲座、全员轮训、高层次重点培训、理论测试、“一把手能力建设培训班”、“一把手能力建设论坛”等方式，重点加强对市场经济、企业管理、现代科技、法律法规、政策理论等知识的学习。确保各级管理人员每年接受一次专题培训，三年接受一次系统性培训。

3、加强后备人才队伍建设。切实抓好两级后备人才队伍建设，着重建设一支总量1000人的包括基层、机关、多经系统、新区建设、正职后备及女后备干部6个系列的后备领导人才队伍。加大年轻优秀人才的选拔使用力度，有针对性地加强培养和锻炼，推进多岗位交流，早压担子，早做准备，备用结合，实现管理人才队伍的年轻化、知识化、专业化。强化班队长队伍管理，将煤矿井下和地面生产一线班队长纳入各单位管理人员序列，作为各单位科（区）级管理岗位的后备人才重点培养，择优进入管技人员准入人才库。同时加强考核，实行优胜劣汰、动态管理。

4、强化管理人才的监督考核和管理。对现有的制度进行认真梳理和分析，建立健全领导人员选拔任用办法、定期分析制度、跟踪考核制度、谈话制度、函询制度、组织部纪委审计处联席会议制度、用人失察责任追究制度等，进一步规范矿区人事管理，加大日常教育、管理和监督力度，保证管理人才队伍的健康成长。

5、不断深化人事制度改革。积极改变计划经济条件下的习惯和做法，逐步建立适应现代企业制度要求的人事制度。加大考核力度，抓好试用期考核、年度考核和日常考核，严格落实考核结果，完善淘汰机制，通过罢免、责令辞职、引咎辞职等制度的落实，逐步建立由“需要退出、自然退出、主动退出和引咎退出”构成的正常退出制度。全面推行聘期制，打破终身制，推进管理人才能上能下、能进能出。完善管理人才选拔任用程序，推进公开选拔工作的制度化、经常化，营造公平、竞争、择优的用人环境。

四、切实加强专业技术人才队伍建设

1、加强人才的深度开发，优化专业技术人才的结构和素质。一是建立人才培养培训责任体系，各单位要明确由总工程师、各专业科室确定培训方向和要求，职教部门组织实施，有关专业技术人员参与授课教学，组织人事劳资协调服务的全员教育培训体系。二是切实提高培训的效果，在认真分析人才队伍状况和培训需求的基础上，结合专业技术人员在安全生产、技术业务、科技创新和经营管理等方面存在的差距，科学制定培养计划和措施，合理设置培训课程。三是积极创新培训形式，完善“师带徒”制度，实行导师津贴，积极探索订单式培训、专题研修、技术交流、课题攻关等培训模式，不断提高专业技术人员解决实际问题的能力和实践创新能力。四是完善继续教育机制，强化过程研修，坚持继续教育证书登记、验证制度和继续教育工作考核制度，把考核结果作为对专业技术人员绩效评价的一项重要内容。

2、完善激励约束机制。坚持物质激励与精神鼓励相结合，短期激励与中长期激励相结合的原则，进一步加大对各类优秀人才的表彰奖励力度，实行一次性奖励和日常奖励相结合，增强激励的效果。同时，继续对各类优秀人才实行两年任期的动态管理，加强跟踪考核。对解决安全生产、技术推广、企业管理等方面重大难题，取得明显经济效益和社会效益的科技攻关项目给予重奖。充分利用各种媒体加强舆论宣传，弘扬优秀人才的先进事迹，引导各类专业技术人才树立正确的成才观和价值取向。

3、进一步拓宽专业技术人才的成长渠道。一是坚持考试、考核相结合，全面推行管技人员准入制和聘期制，形成优胜劣汰的竞争机制，激发专业技术队伍的生机和活力。二是对井下生产一线和生产技术科室适当放宽编制，增加井下生产技术类岗位职数，加速人才成长。三是建立“学科带头人”制度，鼓励基层分专业设立“首席工程师”，使各类专业人才都有良好的成长发展路径。

4、进一步深化职称制度改革。在严格定编、科学定员的基础上，完善专业技术岗位设置办法，建立健全专业技术职务竞聘上岗制度，使业务能力与岗位相匹配。进一步改进评审办法,突出实际业绩能力、科技攻关能力、技术创新能力、成果转化能力，注重实际效果和业内认可，克服凭资历、讲学历、靠论文的弊端，把“评材料”变成“评人”，努力提高评审结果的公正性。

五、大力推进高技能人才队伍建设

1、实施高技能人才培养工程。一是针对技能劳动者总体素质偏低的现状，健全集团公司、矿（厂、处）、科区三级培训体系，从提高文化知识、安全技能、作业水平、职业素质和创新能力入手，认真制定和落实相关培训计划，并把培训情况作为个人绩效考核的重要内容，与绩效工资挂钩，提高职工学习的积极性。二是提高入企门槛，变招工为招生，将中等职业教育作为准入条件，全面提升技能劳动者的整体素质。三是立足于自主开发，突出实际操作能力的培养，充分发挥集团公司两级培训基地的作用，加强与有关职业院校的培训合作，强化上岗培训和岗位技能培训，分专业、分系统开展新工艺、新设备、新技术、新方法的培训, 组织各种形式的职业技能竞赛，积极开展岗位练兵、岗位培训、技术比武活动，促进岗位成才，努力培养一大批技术技能型、复合技能型人才，加快技能劳动者向高技能人才转变的步伐。到2010年，培养高级技工以上的高技能人才7000人,其中技师3000人、高级技师300人。

　　2、健全完善技能人才评价选拔体系。加大职业技能资格鉴定的力度，推行职业资格证书制度，完善技师、高级技师评聘制度，对掌握高超技能、做出重大贡献的骨干技能人才，可放宽条件，突破年龄、资历、身份和比例限制，破格或越级参加技师、高级技师考评。建立以职业能力为导向，以业绩和贡献为重点，注重职业道德和职业知识水平，凭技能职业资格得到使用和提升的评价选拔体系。

3、建立和完善技能人才激励机制。建立和完善以岗位绩效工资为主体，使用与培训考核相结合、待遇与业绩贡献相联系的技能人才新型激励机制。加大对高技能人才选拔奖励的力度，把立足岗位奉献的“技术大拿”和有革新创造的“能工巧匠”纳入各级拔尖人才选拔范围。对于煤矿生产一线职工脱产参加技能资格培训，且取得相应资格者，可给予一定的培训补贴。

六、加强领导，健全机制，进一步优化人才成长环境

1、进一步加强对人才工作的领导。强化人才工作责任制，严格落实“一把手”抓“第一资源”的责任。“一把手”要树立科学人才观和长远发展观念，亲自组织制定人才工作规划和工作计划，定期研究解决人才工作的重大问题。各级组织人事、劳动工资、职教等有关职能部门要加强调查研究，定期综合分析各类人才建设情况，总结经验，找出差距，及时解决存在的突出问题。真正形成“党政统一领导，组织人事劳资部门牵头，有关部门各司其职，各方面广泛参与、密切配合”的人才工作新格局。同时，建立完善工作目标责任制，把人才工作纳入各单位的年度目标考核体系，作为考核各级党政领导干部，尤其是党政一把手工作实绩的一项重要指标。

2、进一步创新和完善人才工作机制。一是着眼于人才工作的科学化、规范化，建立健全人才重大事项报告制度和通报制度、人才工作调研督查制度，及时了解掌握和公布矿区人才工作的动态和重要情况，确保人才工作的有效开展和深入推进。二是完善绩效管理体系，结合管理岗、技术岗、技能岗的特点，坚持以业绩和能力为核心，品德、知识为要素的原则，科学设置评价要素及其权重分布，坚持纵向层级考核的原则，实行绩效考核，使考核结果更加客观公正。三是努力探索适应现代企业的薪酬体系和员工职业成长路径，采取试点先行的办法，积极开展岗位分析和宽带薪酬，科学设置岗位编制，实现管理的精干高效、薪酬分配的有效激励。四是坚持整体开发，多层面、全方位地统筹新区新项目与老区之间，管理人才、专业技术人才和高技能人才之间，煤炭主业与非煤产业之间的人才开发和利用，并通过产业集约化促进人才集约化，全面充分盘活矿区人才资源。

3、努力营造人才健康成长的环境。各单位、各部门要按照本意见的要求，结合实际，大胆创新人才工作的方式方法，抓紧制定和完善本单位人才工作的实施意见和具体措施，把实施人才强企战略的各项工作落到实处。各级领导要积极更新观念，树立强烈的人才意识，关心人才，爱护人才，培养人才，努力在全矿区营造“尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造”的良好环境。集团公司有关部门将联合对各单位加强和改进人才工作、实施人才强企战略的工作进展情况定期督察。